Lara Emond, Premières en affaires, hiver 2021
L’année 2020 aura fait couler beaucoup d’encre au sujet de la diversité. Des événements tels que la recrudescence du mouvement Black Lives Matter ont forcé plusieurs organisations à se remettre en question.
On parle plus que jamais de diversité et d’inclusion. La Sun Life s’est positionnée et travaille de manière active à supprimer les barrières. Pouvez-vous nous donner quelques exemples des actions concrètes prises en ce sens ?
La diversité, l’équité et l’inclusion sont dans notre ADN. Toutefois, nous sommes conscients que nous avons encore des biais pour lesquels nous devons redoubler
d’efforts. Pour ce faire, nous avons développé trois axes de travail.
Le premier axe est centré autour de nos clients et de la collectivité.
Il est important pour nous d’offrir un milieu de travail qui favorise le respect, l’innovation et la collaboration pour refléter la diversité de nos équipes et de notre clientèle. Nous exerçons des activités dans tout le Canada et dans une quinzaine de pays à travers le monde. Il est donc primordial de bien comprendre les différents milieux. Et ça passe en grande partie par nos équipes: on leur donne beaucoup de pouvoir. Mosaic, notre réseau interne, nous aide à appuyer des projets dans les communautés qui en ont le plus besoin. Nous avons ainsi donné 60 000 $ à la Fondation canadienne des relations raciales ou commandité la journée Filles en programmation. Depuis 2018, nous sommes aussi très impliqués dans le défilé Fierté Montréal.
Le deuxième axe est centré sur les talents et sur la culture.
Il est important pour nous que tous les employés aient des modèles à travers l’ensemble des échelons et qu’ils aient es opportunités de progression. Pour faciliter la progres sion de carrière, nous offrons des programmes de mentorat.
Les objectifs sont clairs : d’ici 5 ans nous visons à ce que 25 % des hauts dirigeants soient d’origines ethniques variées. Ça commence dès le recrutement. Sur les 300 étudiants recrutés en Amérique du Nord l’an dernier, près du quart se disaient issus de la diversité. Pour éviter les partis pris lors du recrutement, nous utilisons un outil basé sur l’intelligence artificielle.
Le troisième axe est celui de la formation et du perfectionnement.
Nous outillons nos équipes pour qu’elles soient en mesure d’aborder des sujets délicats ou sensibles et pour instaurer une culture qui reflète notre ADN. D’ici la fin de 2021, tous les membres de l’organisation devront avoir suivi une formation sur les biais inconscients.
Quel est l’effet de ces mesures sur votre performance et au sein des communautés dans lesquelles vous êtes établis?
Nos équipes prennent le temps d’avoir des conversations franches, même si c’est parfois difficile, au sujet de l’importance de la diversité. Même notre président y participe. Nos partenaires, prêteurs ou investisseurs, ont les mêmes attentes. Il s’agit aujourd’hui d’une nécessité et ce n’est plus seulement une question d’image. D’après l’Organisation internationale du Travail, une majorité d’entreprises affirment qu’il est plus facile d’attirer et de fidéliser les talents avec des politiques de mixité, et que cela assure aussi une rentabilité et une productivité accrue. Les organisations qui ont compris ces principes et mis en œuvre des politiques adéquates performent mieux financièrement. Par exemple, 75 % des entreprises qui ont atteint la parité au sein de
leur management ont affiché une augmentation de leurs bénéfices allant de 5 % à 20 %.
Selon nos sondages à l’interne, 92 % des employés estiment que la Sun Life soutient bien la diversité sur les lieux de travail. Nous sommes heureux de voir que notre vision d’un
environnement équitable et respectueux se reflète dans le quotidien des équipes.
Marie-Chantal Côté est vice-présidente, développement de marché, garanties collectives chez Sun Life.